Lani je preteklo točno deset let, odkar je prva država v Evropi uvedla žensko kvoto v zasebnem sektorju. Takratna norveška vlada je obvezala vodstva večjih podjetij, da mora biti v njihovih odborih vsaj 40 % žensk; sicer bi odborom grozil razpust. V zadnjih letih se je Norveški pridružilo precejšnje število evropskih držav in uvedlo podobne ukrepe s ciljem večje prisotnosti žensk v upravnih odborih podjetij (četudi sankcije za neupoštevanje določil niso tako stroge kot na Norveškem). Od leta 2002 se je delež žensk v upravnih organih norveških podjetij pošesteril. Tudi Evropska unija (EU) je zabeležila precejšnjo spremembo na tem področju: v primerjavi s situacijo v letu 2005 (10 %) je prišlo do podvojitve, saj so ženske aprila 2016 zasedale 23,3 % mest v upravnih odborih v celotni EU. Na podlagi napredka je Evropska komisija novembra 2017 tudi napovedala, da se bo zavzela za novo zakonodajo, ki bo države članice obvezala k temu, da bo tudi 40 % ostalih višjih predstavnikov v podjetjih (ne zgolj v upravnih odborih) žensk. Komisarka za enakost spolov Vera Jourova je odločitev utemeljila z izjavo o prednostih raznolikosti v vodilnih organih in specifičnih lastnosti žensk, zaradi katerih so primerne za vodilne položaje.

 

Kljub vse večji prisotnosti ženskih oziroma spolnih kvot se pojavljajo tudi številni dvomi o njihovi učinkovitosti in doprinosu k enakopravnosti v zasebnem sektorju. Raziskave so sicer ovrgle eno najpogostejših kritik, namreč da bodo kvote privedle do znižanja kvalifikacij v upravnih organih – ženske, ki so v Italiji po uvedbi kvot zasedle višje položaje, so bile povprečno bolj kvalificirane in izobražene od svojih moških predhodnikov –, vendar so hkrati zavrnile tudi število pozitivnih pričakovanj. Francoska študija je tako na primer ugotovila, da je po uvedbi večjega deleža žensk v upravnih organih v tej državi prišlo do sprememb v postopkih sprejemanja odločitev, vendar ne do sprememb glede samih odločitev. Zaključek študije je bil, da do postopkovnih sprememb ni prišlo zaradi tega, ker so bile nove članice odborov ženske, temveč ker je obstajala večja verjetnost, da je šlo za outsiderke. Med bolj begajočimi ugotovitvami raziskav je bila ta, da uvedba kvot ni imela nobenega opaznega pozitivnega vpliva na ženske na nižjih ravneh hierarhije podjetij. Nasprotno od pričakovanj nekaterih zagovornikov kvot je študija na Norveškem ugotovila, da le-te niso imele širših učinkov znotraj podjetij. Večja prisotnost žensk v upravnih odborih ni privedla do več zaposlitev žensk na najvišjih položajih, prav tako pa ni prišlo do zmanjšanja razlike med plačami v podjetjih; le-ta se je zmanjšala samo za članice upravnih odborov. Delež žensk na vodilnih položajih (govorimo o predsednikih odborov, izvršnih direktorjih ipd.) je po vsej Evropi ostal izredno nizek.

 

Kakšna bi bila potemtakem možna rešitev za opisana pomanjkanja? Naj za vse ravni podjetniškega upravljanja uvedemo kvote? Ne, prav gotovo ne. Najprej moramo odgovoriti na vprašanje, ali so kvote same po sebi sploh primerno sredstvo za doseganje tovrstnih sprememb. Zakaj si prizadevamo za enako prisotnost žensk in moških na vodilnih položajih v zasebnem sektorju? Ali gre le za cilj, ki je samemu sebi namen, podatek, s katerim se predstavniki vlad lahko ponašajo v svojih nagovorih v tujini? Glede na vse bolj priljubljen trend predstavljanja teh podatkov v estetsko privlačnih grafikah, ki primerjajo države glede na dosežke na tem področju, hitro pride do tega, da pogosteje razmišljamo o mednarodnem tekmovanju kot o razlogih, zakaj stremimo k enakopravnosti.

 

O čem sploh govorimo, ko govorimo o enakosti? Obstajajo različna tolmačenja, kaj to sploh je. Med najbolj ustaljenimi definicijami najdemo razlago, da gre za odsotnost diskriminacije ljudi zaradi določenih lastnosti, kar naj bi posledično pomenilo tudi enakost priložnosti. Enakost torej ne pomeni enakega rezultata – v poslovnem svetu bi bil to cilj, da je na vodilnih položajih enako število žensk in moških –, temveč čim bolj enake možnosti in priložnosti, torej enak dostop žensk in moških do vodilnih pozicij.

 

Seveda je razveseljiva novica, da je v zadnjih desetih letih prišlo do sprememb v spolni sestavi upravnih in podobnih odborov po vsej Evropi, saj so kvote delno naslovile implicitni seksizem, zaradi katerega pri zaposlovanju dveh enako kvalificiranih ljudi pogosto pride do odločitve v prid moškemu kandidatu. Takšne politike pa ne upoštevajo pogojev in okoliščin, zaradi katerih se za vodilne položaje še vedno prijavi dosti manjše število žensk. Kvote ne morejo nasloviti dejstva, da je mnogim ženskam močno otežkočeno ali celo onemogočeno, da bi opravljale službo, ki terja nadpovprečno število delovnih ur na teden, saj še vedno prevladuje ideja, da je ženska osrednja, če ne celo edina odgovorna oseba za vzgojo otrok. Tu seveda velja izpostaviti, da je opisano ovira za zaposlitev žensk tudi v marsikateri drugi panogi.

 

Na področju zaposlovanja je razlika med moškimi in ženskami v državah članicah EU leta 2015 še vedno znašala 11,6 %; v družinah z otroki, mlajšimi od šest let, ta številka naraste na 30 %. Glede na časovno fleksibilnost in razpoložljivost, ki jo zahtevajo mnogi poklici na vodilnih položajih, potemtakem ni presenetljivo, da se za tovrstne pozicije poteguje manj žensk. Evropska komisija je lani predstavila sveženj reform na področju socialnih politik, med katerimi najdemo tudi predlog za spremembe na področju starševskega dopusta, saj se z razbremenitvijo mater – oziroma več možnostmi, da lahko tudi očetje izkoristijo znaten del tega dopusta – lahko doseže zmanjšanje razkoraka med spoloma glede zaposlitve, kar ženskam, ki si želijo vodilnih položajev, posledično tudi olajša doseganje zastavljenih ciljev. Starševski dopust v večini evropskih držav izkoriščajo skoraj izključno ženske, čeprav primeri dobre prakse iz tujine, predvsem iz nordijskih držav, dokazujejo, da ima egalitarni pristop do opravljanja družinskih nalog vrsto pozitivnih posledic za družbo. V nekaterih drugih državah, na primer v Franciji, pa se znatno več vlaga v vrtce in podobne ustanove, ki ženskam omogočajo, da se dosti prej vrnejo v poklicni svet.

 

Vseh teh pritiskov in vztrajajočih družbenih norm o obveznostih žensk do družine kvote ne morejo nasloviti, četudi lahko predpostavimo, da so v določenih državah doprinesle k spremembi glede tega, kako družba dojema ženske na vodilnih položajih. Številne posameznice tem okoliščinam uspešno kljubujejo in dokazujejo, da se je mogoče zoperstaviti dejavnikom, ki so manj naklonjeni ženskam. A če želimo, da bo več ženskam omogočeno združiti željo po družini z zahtevnimi in časovno intenzivnimi poklici na vodilnih položajih, se bomo morali s to problematiko spopasti veliko bolj temeljito – in ne samo s pisanimi grafi in razvrščanjem držav po številkah.

 

Avtorica prispevka je naša kolumnistka Livija Marko-Wieser.

 


Literatura

Cissna-Heath, K. in Weber, M. J. (2015). Women in Leadership and Work-family Integration. Newcastle: Cambridge Scholars Publishing.

European Institute for Gender Equality. (2017). Gender Equality Index 2017: Measuring gender equality in the European Union 2005-2015. Dostopno prek http://eige.europa.eu/rdc/eige-publications/gender-equality-index-2017-measuring-gender-equality-european-union-2005-2015-report

Eurostat. (2017). Gender statistics. Dostopno prek http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics#Labour_market

Evropska komisija. (2016). Gender balance in decision-making positions. Dostopno prek https://ec.europa.eu/info/strategy/justice-and-fundamental-rights/discrimination/gender-equality/gender-balance-decision-making-positions_en

RTV Slovenija. (2017, 26. april). Evropska komisija je objavila nov sveženj socialnih reform. Ta vključuje zakonodajni predlog novih pravil za starševski dopust, ki naj bi zagotovil večjo zastopanost žensk na trgu dela. Dostopno prek https://www.rtvslo.si/evropska-unija/bruselj-predlaga-nova-pravila-za-starsevski-dopust/420832

The Economist. (2018, 17. februar). Ten years on from Norway’s quota for women on corporate boards. Dostopno prek https://www.economist.com/news/business/21737079-gender-quotas-board-level-europe-have-done-little-boost-corporate-performance-or