Voditi podjetje ni lahka reč in vključuje več kot samo dobro izdelavo poslovnega-strateškega in finančnega načrta. Za uspešno vodenje je potrebno nenehno izobraževanje na področjih poslovanja, davkov, prava in drugih. Pomemben del vodenja podjetja in razvoja poslovanja je tudi upravljanje z delovno silo – zaposlenimi –, ki se prične z razpisom pogojev delovnega mesta, intervjujem, izborom kandidata oziroma kandidatke, ter nadaljuje z delegacijo nalog in spremljanje učinkovitosti delovanja kandidata oziroma kandidatke. Pomembnost celovitega pristopa je toliko bolj vidna pri mikro podjetjih, kjer je vloga poslovodij mnogokrat porazdeljena med tekoče poslovanje (skrbeti za uravnoteženost bilance – npr. ‘problem’ kratkoročnih terjatev in kandidiranje za finančna sredstva), razvoj podjetja (finančno in poslovno) ter upravljanja zaposlenih (kamor sodi že omenjena učinkovita delegacija nalog in morebitni konflikti med zaposlenimi, odpoved, itd.). Kandidat-zaposleni ima seveda, kot človek, svoje življenje; kaj pa, ko mora delodajalec ‘paziti’ na uravnoteženost delovne sile, npr. problem diskriminacije. Kaj to konkretno pomeni v omenjenem postopku upravljanja podjetja?

 

Naj konkretiziram zgoraj opisano abstraktno besedilo: recimo, da sem se s podjetjem prijavil na razpis (tender) na katerem smo bili uspešni; kar seveda poleg poslovnih priložnosti pomeni tudi veliko več dela, odgovornosti in praviloma tesnih rokov. Zaradi povečanega obsega dela razpišemo novo prosto delovno mesto, na katerega se prijavita dva ustrezna kandidata, ki imata podobne kvalifikacije in oba popolnoma ustrezata vsebini razpisa. Edina razlika je v tem, da je eden kandidat je moški, druga kandidatka pa ženska, ki je ž v tem primeru celo primerjalno boljša. Za trenutek bom malo sporen in se resnično-objektivno omejil na potrebe poslovanja (namenoma bom prezrl družbene in zakonske norme). Kot direktor vidim (poleg drugih lastnosti), da je kandidatka stara 27 let in v zgodnji nosečnosti, kar pomeni, da se bo morala ob določenem času posvetiti rojstvu in negi prihajajočega otroka. Skrb, ki se pojavlja v takšni situaciji je, ali bi bila zaposlitev kandidatke poslovno smiselna, saj potrebujemo človeka za daljše obdobje in za delovni čas, ki je v veliki meri nepredvidljiv in včasih tudi presega osemurni delovnik. Kako se spoprijeti s situacijo?

 

Naj poudarim, da je kakršnakoli diskriminacija na podlagi nosečnosti, spola, itd. seveda nedopustna (in nezakonita), vendar ima situacija tudi drugo plat. Direktor oziroma direktorica, poenostavljeno, v takšnem primeru tehta med zakonom in poslovno realnostjo. Recimo, da prepoznam, da je kandidatka bolj ustrezna in jo zato zaposlim. To pomeni med drugim dodatne stroške in zaplete, ker bom ob nastopu porodniškega dopusta moral zaposliti človeka (tokrat za določen čas), ki je vsaj toliko sposoben kot kandidatka, kar predstavlja velik izziv in dodaten časovni vložek. Problem niti ni tako abstrakten – Žalerjeva (2016) na primer izpostavi, da so Slovenke v EU po rodnosti na dnu lestvice, saj povprečno rodijo 1,26 otroka, kljub temu pa mlade matere poročajo o neprijetnih odzivih na nosečnost, onemogočenih napredovanjih, neustreznem urniku, težavah pri iskanju službe, poslabšanju odnosov, celo prekinitvah delovnega razmerja. Tudi v članku, objavljenem v Guardianu leta 2014, so predstavili študijo izvedeno na 500 managerjih s sledečimi izsledki: tretjina managerjev bi raje zaposlila moškega v njegovih dvajsetih ali tridesetih kakor žensko podobnih let prav zaradi ‘strahu’ pred porodniškim dopustom. Nadalje jih ime 40 % zadržke pred tem, da bi zaposlili žensko, ki je v rodnih letih in celo pred tem, da bi zaposlili žensko, ki že ima otroka. Četrtina managerjev je odgovorila, da bi raje zaposlila moškega prav zaradi tega, da se izogne porodniškemu dopustu in 44 % jih je prepoznalo finančno tveganje v porodniškem dopustu (The Guardian 2012).

 

Seveda omenjena anketa ni splošno reprezentativna, prav tako pa se socialni sistem Združenega Kraljestva razlikuje od slovenskega (ki je med boljšimi na svetu). Pa vendar je mogoče prepoznati vzorec. Ni dovolj preprosto reči, da je takšna diskriminacija nezakonita in neetična (kar seveda je), ker to samo po sebi ne odpravlja problema v dejanskosti, tj. v vsakodnevnem življenju ljudi. Poslovni zadržki v tem primeru so popolnoma realni in tudi smiselni (glede dodatnih finančnih izdatkov, potrebe po iskanju novih kadrov, itd.), toda to ne pomeni, da so zadostni. Kljub temu, da se direktor oziroma direktorica ukvarja s finančno in poslovno rastjo in stabilnostjo podjetja, mora prepoznati, da njegovo ali njeno podjetje delujeta v družbenem okolju, ki ima od podjetja seveda koristi, a prav tako pomembno – omogoča podjetju, da posluje (na primer razvita javna prometna in komunikacijska infrastruktura, urejen in predvidljiv pravni sistem, itd.). Tudi če ima nekdo odlično poslovno idejo, še zmeraj potrebuje dobre pogoje za njeno uresničitev in prav to omogoča (ali pa ne) država, ki ima nato vzajemno korist od podjetja, ki ustanavlja delovna mesta in tako skupaj z zaposlenimi prispeva k izboljšanju življenjskega standarda.

 

Osebno sem mnenja, da zadeva ne sme biti tako kompleksna. Pravilno je, da starši preživijo kar se da veliko kakovostnega časa z otrokom in temu se delodajalec mora prilagoditi. Na drugi strani pa lahko država – v tem primeru govorimo o socialni državi – olajša realne poslovne in časovne izdatke ter napore, ki nastanejo v takšni situaciji s tem, ko pomembno sooblikuje takšno okolje. Ne govorimo o problemu, ki ni rešljiv, saj je, vendar samo z upoštevanjem ‘obeh strani’. Tudi če to ne zadostuje, je potrebno omeniti, da v primeru diskriminacije žensk (nosečnic) nastajajo širše družbene posledice. Na drugi strani so pritiskom izpostavljeni tudi moški. Tudi pri moških se pojavlja ovira pri uveljavljanju očetovskega dopusta – nekateri delodajalci temu niso naklonjeni. Namen vseh teh zakonskih določb, ki očetu prinašajo neprenosljivo pravico do očetovskega dopusta, je ravno ta, da bi očetje ob rojstvu otroka v družini bolj aktivno sodelovali (Žaler 2016). Delodajalci imamo dolžnost poslovati v skladu z zakoni (dodal bi tudi etiko) in tako aktivno preprečevati diskriminacijo na delovnem mestu. Na drugi strani pa moramo upoštevati tudi ‘poslovno realnost’ in dolžnost podjetnika, da poskrbi za likvidnost in solventnost delovanja podjetja, razvoj in rast, ki seveda vključuje tudi kakovost delovnega okolja, ne samo ‘čisto’ bilanco, večanje prometa, morebiten dobiček, tekoče poslovanje, itd. Pomembno vlogo seveda igrajo tudi inšpekcijske službe (torej država), vseeno pa ne moremo enačiti in posploševati primerov diskriminacij, zaradi česar je pomembno gledati vsakega posebej. Skratka, ne govorimo samo o vprašanju pravic in dolžnosti, temveč tudi o gospodarski realnosti določene situacije, ki pa nikakor ne sme upravičevati kršenja pravic delavk in delavcev.

 

Avtor prispevka je naš redni kolumnist Aleksander Jakobčič.


O avtorju: Aleksander Jakobčič

Dipl. in mag mednarodnih odnosov ter pravnik (UK). Strokovno se posveča konfliktom, tako medosebnim kakor mednarodnim, človekovim pravicam in (mednarodnemu) kazenskemu ter pogodbenemu pravu. Deluje kot mediator s poudarkom na mednarodnih (gospodarskih) sporih. Delovne in strokovne izkušnje nabira zadnjih 10 let tudi pri vodenju mednarodnega logističnega podjetja kot direktor gospodarske družbe. 

 

 

 

 


Literatura

 

The Guardian. 2014. 40% of managers avoid hiring younger women to get around maternity leave. Dostopno prek: https://www.theguardian.com/money/2014/aug/12/managers-avoid-hiring-younger-women-maternity-leave (17. 10. 2018).

 

Žaler, Jasna. 2016. Ali na odločitev o materinstvu vpliva delodajalec? Dostopno prek: https://www.mojedelo.com/karierni-nasveti/ali-na-odlocitev-o-materinstvu-vpliva-delodajalec-3371 (17. 10. 2018).

 

 


Prispevek je del projekta “Let’s Head Private: Gender Equality Mainstreaming of Slovenia’s Private Sector”, ki ga podpirata U.S. Embassy Ljubljana in Združenje Manager.