Enakost spolov in izenačevanje pravic ter družbenih percepcij med ženskami in moškimi je vsekakor v porastu, vendar pa je za resnični uspeh nujno potrebno, da ta trend doseže tudi gospodarstvo – nenazadnje vsi poznamo rek denar je sveta vladar. To pomeni, da morajo za dejansko enakost spolov tudi ženske razpolagati z denarjem, in sicer ne samo v zasebni sferi, temveč tudi kot pravne zastopnice in odgovorne za delovanje pravnih oseb – torej na vodilnih položajih podjetij. Vpliv, ki ga s tem zmorejo pridobiti tudi ženske, jim namreč omogoča udejanjanje potrebnih sprememb in premikov na področju razbijanja spolnih stereotipov znotraj njihove sfere poslovanja ter tudi v širši družbi.
Zgolj 3,7 % vodilnih sedežev v največjih gospodarskih družbah S&P 1500[1] v Združenih državah Amerike zasedajo ženske. Dejansko tako obstaja več direktorjev z imeni James, John, Robert in William kot pa žensk na direktorskih položajih.[2] V Sloveniji je situacija očitno boljša, vendar je bilo po podatkih Evropskega inštituta za enakost spolov na vodilnih položajih podjetij v letu 2016 še zmeraj zgolj 19 % žensk, kar je v primerjavi z letom poprej celo 3,9 % manj (leta 2015 jih je bilo 22,9 %). Ko je Združenje Manager leta 2014 analiziralo 101 največje slovensko podjetje, pa so se ženske v članstvu uprav znašle 27-krat, zgolj v 10 podjetjih pa so bile ženske dejansko predsednice uprave. V letošnjem poročilu je Evropska fundacija za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer (Eurofund) ugotavlja, da je na vodstvenih položajih dvakrat več moških kot žensk.[3] Ženske v povprečju zasedajo le 36 % vseh vodstvenih položajev v Evropi, pri čemer so novejše države članice uspešnejše v smislu enake zastopanosti spolov tako na trgih dela kot na vodstvenih položajih.[4]
Kljub določeni meri zastopanosti žensk na vodilnih položajih, pa je še zmeraj vseprisotna plačna vrzel. Ta je najbolj očitna med menedžerji in menedžerkami, kjer znaša kar 23 %.
Gospodarstva se prav tako še zmeraj tesno drži konotacija moškega kluba (gentlemen’s club), ki je točno to, kar nam pove njegovo poimenovanje – prostor, ekskluzivno namenjen zgolj moškim. Znotraj slednjega naj bi se tako med podobnimi lažje sklepali posli, prav tako izmenjevali položaji in tvorile močne poslovne ter osebne vezi.[5] Če skozi kakšno režo v tovrstno družbeno skupino pride tudi ženska, pa to seveda še ni dovolj za dejansko uresničevanje enakosti spolov, saj je lahko slednja prej percipirana kot tujek v takšni strukturi, kar ji bo de facto omejevalo dostop do njenih privilegijev.
Druga ovira ženskam pri dostopanju do vodilnih položajev, so družbeno (in posledično tudi individualno) pričakovane osebnostne lastnosti voditeljev. Težava je, da so zaželene lastnosti oseb na vodilnih položajih – odločnost, podjetnost, inovativnost – večinoma stereotipno pripisane osebam moškega spola. Posledično ženskam pogosto sploh ni dana možnost, da bi bile pri predstavitvi kot kandidatke za vodilne položaje vrednotene z enako resnostjo kot njihovi moški kolegi, če pa se uvrstijo v ožji izbor pa je stereotip osebne primernosti lahko zgolj dodatna ovira. Situacijo nadaljnje poslabšuje odnos družbe do žensk, ki svojo kariero dojemajo kot prioriteto. Tista peščica žensk, ki se ji kljub vsemu uspe prebiti v ospredje, je pogosto obsojana, saj ne ustreza zahtevam družbene vloge, ki se sicer pripisuje ženskam. Mnogi tako še zmeraj trdijo, da jih uspešne ženske strašijo in so neprijetne.[6] Označene so kot preveč napadalne, preveč ‘možate’ in nesramne. Ženske, katerih osebnostne lastnosti torej slučajno sovpadajo z družbeno vlogo, ki jim je pripisana glede na spol (to naj bi bile je čuteče ženske z izrazitim materinskim čutom in dobro mero potrpežljivosti), ne more zasesti vodilnega položaja, saj te lastnosti niso v skladu s pričakovanimi na določenem delovnem mestu. Hkrati pa, če ženska poseduje lastnosti, ki so percipirane kot sprejemljive in zaželene pri moških, in je uspešna, potemtakem je zastrašujoča. Na tej točki torej spoznamo, da se s tovrstnimi neutemeljenimi spolnimi stereotipi zgolj vrtimo v začaranem krogu, kar pa vsekakor nikakor ne pripomore k izboljšanju položaja žensk v gospodarstvu, niti v širši družbi.
Argumenti, da ženske za vodilne položaje niso dovolj izobražene ali usposobljene so že zdavnaj passé. Danes vemo, da je stopnja izobraženosti pri ženskah celo višja, zaradi česar je še toliko bolj obsojanja vredno dejstvo, da se takšno stanje ne prevaja tudi na trg delovne sile.
Nizko število žensk na vodilnih položajih prav tako ne pripomore k spremembam družbenih percepcij o ženskih voditeljicah. Kvečjemu velikokrat služi celo kot učinkovit izgovor gospodarskih družb, da pri zaposlovanju in napredovanjih ne diskriminirajo po spolu, saj posamezne ženske prilezejo na položaje srednjega menedžmenta. Tako smo priča ženskam, ki služijo bolj kot simbol za legitimacijo delovanja podjetij, četudi v resnici nimajo odločilnega glasu pri vodenju družbe, prav tako velikokrat ne uživajo potrebnega zaupanja in enakega spoštovanja kakor njihovi moški kolegi na enakem položaju.
Za učinkovito delovanje žensk na vodilnih položajih, mora slednjih v prvi vrsti biti dovolj, da niso le simbol ali pa okras na sestanku. Psihologi so opravili številne raziskave na temo kritične mase – torej, kaj je najmanjše število nasprotujočih mnenj, da zmorejo ta vplivati na mišljenje posameznika. Eden izmed bolj poznanih eksperimentov je na primer od sodelujočih zahteval, da izmed prikazanih črt izberejo najdaljšo in svoj odgovor delijo s skupino. Med sodelujočimi je bila zmeraj le ena oseba, ki je bila dejansko udeleženec oziroma udeleženka poskusa, ostali prisotni so delovali po navodilih in odgovarjali napačno. Rezultati raziskave so pokazali, da so kritična masa tri osebe – če so vsaj tri osebe povedale napačen odgovor, je to spremenilo tudi odgovor posameznika oziroma posameznice, ki je bil oziroma bila dejanski udeleženec oziroma udeleženka eksperimenta. Iz tega teorija zato izpeljuje sklep, da bi moral vsak vodilni organ imeti vsaj tri ženske predstavnice oziroma, da slednje predstavljajo vsaj tretjino vseh članov upravnih organov. Vsi primeri, kjer je žensk manj, tako pomenijo zgolj simbolno reprezentacijo.[7]
Nizka zastopanost žensk na vodilnih položajih je tako zaenkrat začaran krog, katerega usodo v veliki meri krojijo spolni stereotipi in družbena pričakovanja. Seveda pa se mora nanjo gledati z vidika enakosti spolov – nizka zastopanost žensk na vodilnih položajih tako ni problem žensk, temveč je problem vseh, zaradi česar morajo pri naslavljanju slednjega v enaki meri sodelovati tudi moški. Stereotipne predstave in pričakovanja, ki jih družba goji do spolnih vlog namreč ne škodijo zgolj ženskam na vodilnih položajih, temveč prav tako zavirajo moške pri prevzemanju družinskih obveznosti in sprejemanju samih sebe v vlogi aktivnih očetov. Prav tako je uravnoteženost zaposlenih po spolu odlična z vidika podjetij in njihove produktivnosti, saj jim omogoča vpogled v kreativnost ter vzorce potrošnje druge polovice prebivalstva.
Podjetja se lahko tako, za namene poudarjanja in izboljšanja enakosti spolov v svoji organizacijski strukturi in kulturi, poslužijo različnih ukrepov in aktivnosti (rutinski pregled situacije na področju enakosti spolov v podjetju, ustvarjanje enakosti spolov prijazne atmosfere in organizacijske kulture v podjetju, karierni načrt za vse zaposlene do najvišjih položajev, institucionalizacija mentorstva, vključevanje žensk v relevantne poslovne mreže idr.), ki pa nenazadnje pripomorejo k lažjemu sobivanju znotraj držav ter posledično bolj učinkovitemu vodenju slednjih – z večjim ‘bazenom talentov’ je namreč mogoče narediti veliko več, predvsem pa bolj učinkovito presegati spolne stereotipe pri zaposlovanju in na delovnem mestu.
Avtorica prispevka je naša kolumnistka Elizabeta Korenčan.
[1] Indeks delnic Združenih držav Amerike, ki ga izdeluje Standard &Poor’s.
[2]https://www.theatlantic.com/business/archive/2015/05/what-norway-can-teach-the-us-about-getting-more-women-into-boardrooms/392195/
[3]https://www.eurofound.europa.eu/publications/policy-brief/2018/women-in-management-underrepresented-and-overstretched?utm_campaign=working-conditions-and-sustainable-work&utm_content=women-in-management&utm_source=notification&utm_medium=email&_cldee=bWFqYS5wYXZsb3ZpY0BlYy5ldXJvcGEuZXU%3D&recipientid=contact-92c39d76e651e711945200505682489a-1551c08d82b04de1a15fbde78f0b587a&esid=f165e1c9-42c6-e811-9464-00505682489a
[4] http://www.sloga-platform.org/eurofound-na-vodstvenih-mestih-dvakrat-vec-moskih-kot-zensk/
[5]https://www.telegraph.co.uk/women/womens-life/10757742/The-real-reasons-gentlemen-dont-want-women-to-join-their-men-only-clubs.html
[6]https://www.forbes.com/sites/jennagoudreau/2012/04/03/why-successful-women-terrify-us/#4cb74e4b37a0
[7] Mariateresa Torchia, Andrea Calabrò in Morten Huse, Journal of Business Ethics, Vol. 102, No. 2 (August 2011), pp. 299-317 : Women Directors on Corporate Boards: From Tokenism to Critical Mass, str. 301
Prispevek je del projekta “Let’s Head Private: Gender Equality Mainstreaming of Slovenia’s Private Sector”, ki ga podpirata U.S. Embassy Ljubljana in Združenje Manager.
