Spolna diskriminacija na delovnem mestu je eno ključnih vprašanj ki jih mora obravnavati, analizirati in reflektirati sodoben razmislek o enakosti spolov. To vprašanje moramo namreč razumeti kot idealen pokazatelj trenutne stopnje življenja ideje oziroma kulture enakosti med spoloma[1] v naši družbi. Pojasnimo – dosežki preteklih emancipatornih bojev za vključitev žensk na trg dela in poudarjanje pomena njihove ekonomske neodvisnosti (od moških) so pripomogli k velikemu številu zaposlenih žensk, ki sicer še vedno zaostajajo za številom zaposlenih moških (podatki SURS za drugo četrtletje tega leta namreč kažejo, da je bilo v tem času delovno aktivnih 532.000 moških in 452.000 žensk). Po drugi strani pa nam vstop žensk na trg delovne sile obenem nakazuje še na realno sliko doseženega stanja (ne)enakosti spolov, če o zaposlitvenem trgu razmišljamo kot o prostoru, v katerem (lahko) poteka diskriminacija. Neenako obravnavanje je namreč še vedno v veliki večini uperjeno proti ženskam (sploh spolno nadlegovanje, ki so mu najbolj izpostavljanje ravno mlade iskalke prve zaposlitve, ženske ki delujejo znotraj tradicionalno moških poklicev in ženske, ki so zaposlene za nedoločen čas), in jo v največ primerih povzročajo moški. Sama definicija enake obravnave spolov na trgu, ki sestoji iz enake obravnave pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikacijah in plačah, nam pokaže, da so ženske (še vedno) ta trenutek diskriminirane vsaj na enem izmed teh področij.
Potencialno so ženske sicer lahko na delovnem mestu diskriminirane na pet sledečih načinov: 1) ker so ženske in s tem posledično že/bodo nekoč tudi matere, ki bodo zato več izostajale iz dela in ga bodo, po mnenju nekaterih, zaradi istega razloga tudi manj fokusirano opravljale, 2) ker so ženske, ki so se odločile za ali pa po spletu okoliščin znašle znotraj poklicne sfere, ki naj bi bila namenjena moškim (apriorna neprimernost žensk za nastop določenih delovnih mest), 3) kadar je ženska na razgovoru za delo povprašana po vprašanjih povezanih z njeno potencialno nosečnostjo oziroma materinstvom (kar je sicer zakonsko prepovedano[2]), 4) kadar ženska na tem delovnem mestu doživlja kakršnokoli vrsto trpinčenja (mobinga), diskriminacije in (spolnega) nadlegovanja in 5) kadar ženske dobivajo neenako plačilo za enako opravljeno delo, kljub temu da je to zakonsko prepovedano[3]. Če se za hip ustavimo pri tem zadnjem in pogledamo podatke, ki jih je lani objavila Evropska komisija (povprečna razlika v plači žensk in moških v EU znaša 16,3 %, medtem ko skupna razlika v dohodkih ki upošteva še nižji dohodek na uro, nižjo stopnjo zaposlenosti in manj ur dela v plačanih službah, znaša kar 39,6 %), ter jih primerjamo s podatki Statističnega urada za leto 2017 (povprečna mesečna bruto zaposlenih moških v letu 2017 je bila od povprečne slovenske bruto plače višja za 2,8 %, medtem ko je bila povprečna ženska bruto plača od povprečja nižja 3,3 % in je tako znašala 1.664 EUR), lahko hitro sklenemo, da s(m)o ženske diskriminirane tudi pri plačilu za opravljeno delo. To lahko potrdimo tudi če omenjene podatke analiziramo v povezavi z izobrazbeno strukturo, saj so v lanskem letu moški z višjo- in visokošolsko izobrazbo zaslužili več kot ženske z isto izobrazbo (moški so zaslužili 2.616 EUR bruto, ženske pa 2.168 EUR bruto) (SURS, 2017).
Ženske se v času širših družbeno-političnih negotovosti ob zavedanju pomembnosti finančne neodvisnosti, svojih delovnih mest oklepajo in jih na noben način ne želijo ogroziti. Po drugi strani so s strani tistih, ki diskriminacijo in nadlegovanje izvajajo (ob tihi privolitvi tistih sodelavcev, ki to zgolj opazujejo) dnevno priča discipliniranju in utrjevanju predstave o njihovi manjvrednosti in nesposobnosti. Da obstajajo ženske, ki celotno delovno dobo preživijo kot žrtve takega ali drugačne nadlegovanja in diskriminacije je nedopustno. V Sloveniji je zakonodaja na tem področju sicer jasna in opredeljena z Zakonom o delovnih razmerjih[4], ki v 6. členu vsebuje prepoved diskriminacije in povračilnih ukrepov: “Delodajalec mora iskalcu ali iskalki zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških” (Zakon o delovnih razmerjih, ZDR-1). Sedmi člen istega zakona še natančneje opredeljuje prepoved nadlegovanja (prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu) in ga označi za diskriminacijo: “Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje” (Zakon o delovnih razmerjih, ZDR-1). Nadlegovanje in spolno nadlegovanje na delovnem mestu sta kot diskriminacija označena v Zakonu o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD). Kljub temu, da zakon določa odškodninsko odgovornost delodajalca (v 8. členu) in kazenske določbe (217. člen) iz katerih med drugim sledi, da se: “Z globo od 3.000 do 20.000 eurov se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če: 1. iskalca zaposlitve ali delavca postavlja v neenakopraven položaj (6. člen); 2. krši prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu (7. člen)” (ZDR-1), se žrtve diskriminacije in nadlegovanja na delovnem mestu redko odločijo za prijavo tega početja. Dokaz za to lahko najdemo v poročilu, ki ga je za potrebe Rednega letnega poročila zagovornika načela enakosti (2017) pripravil Inšpektorat za delo, v njem pa lahko preberemo, da je v lanskem letu Inšpektorat evidentiral kršenje 6. člena zakona (glej zgoraj) v (zgolj!) 11-ih primerih, pri čemer je šlo v 5-ih primerih za kršenje prepovedi diskriminacije kandidatov za zaposlovanje (šlo je za diskriminacijo na podlagi okoliščin vere/prepričanja, spola in sorodstvenega razmerja oziroma osebnega poznanstva) in v 6-ih primerih za diskriminacijo v času trajanja delovnega razmerja. Tudi v letu 2016 so na Inšpektoratu obravnavali zgolj 3 kršitve na podlagi osebne okoliščine spola. V poročilu lahko preberemo, da se Inšpektorat zaveda da je dejanskih kršitev več kot prijavljenih. In zakaj je temu tako?
Kljub urejeni zakonodaji na tem področju je očitno (kot je slučaj tudi pri vseh ostalih elementih ideje o enakosti spolov, pomislimo ob tem zgolj na nasilje nad ženskami ali na nasilje v družini), da legislativna ureditev določene problematike ni dovolj. Vstopanje žensk na trg delovne sile je za mnoge pripadnike naše družbe še vedno razlog in možnost za (re)produciranje stereotipov in predsodkov o pravilni, primerni in potrebni vlogi ženske v naši skupnosti. Tudi zato je začetek delovnega razmerja ali celo grajenja kariere za mnoge izmed nas že takoj postavljen v neenak položaj, ki od nas ne zahteva le večjega truda in dokazovanja, temveč tudi spopadanje s takšnimi predsodki, diskriminacijo in nadlegovanjem, ki iz njih (lahko) sledijo. Ker premajhno število žensk diskriminacijo in nadlegovanje na delovnem mestu prijavi ali o njej sploh spregovori, je nujno da začnemo ženske in moške osveščati in izobraževati o temeljnih ciljih enakosti spolov in o prepovedi diskriminacije in nadlegovanja na podlagi spola, ki so z enakostjo spolov popolnoma neskladni. Podobno je v svoji empirični analizi že leta 2011 ugotovil tudi profesor Primož Dolenc, ki je s sodelavci raziskoval diskriminacijo na trgu dela v Sloveniji. Ugotovili so, da diskriminacija na podlagi spola sodi med štiri značilne pojave diskriminacije na trgu dela pri nas (ostale tri oblike so še: diskriminacija po starostnem kriteriju, diskriminacija po etnični pripadnosti in diskriminacija zaradi telesne/duševne oviranosti) in kot svojo ključno ugotovitev izpostavili: “ … da je treba sicer dobro pravno ureditev prepovedi diskriminacije tudi učinkovito izvajati. Vse članice EU bi morale začeti popolnoma izvajati direktive proti diskriminaciji in bolje uporabiti svoj potencial, s katerim lahko naslavljajo diskriminacijo in spodbujajo enakost” (Dolenc in drugi, 2011, 9).
Poleg izvajanja zakonodaje, ki kot smo že zapisali, nudi zgolj zakonsko ureditev, je namreč čisto od vseh članov naše družbe odvisno kakšno bo stanje na tem področju v prihodnje. Če po eni strani upravičeno pričakujemo snovanje in izvajanje javnih politik in kampanj, ki bodo osveščale o diskriminaciji in težile k opolnomočenju žensk in spodbujanju kulture enakosti, moramo po drugi strani vsi odpreti oči in diskriminacijo začeti prepoznavati in temu ustrezno ukrepati. Doktor Heinz Leymann, ki velja za vodilnega teoretika na področju mobinga, je slednjega natančno opisal v svojem znamenitem članku Mobbing and Psychological Terror at Workplaces[5], kjer je navedel štiri glavne faze trpinčenja na delovnem mestu. Prva faza je sprožilni dogodek ki mu sledi faza trpinčenja in stigmatizacije (to poteka vsak dan v nekem daljšem časovnem obdobju) žrtve, ki je usmerjena v njeno škodo in izločitev. V tretji fazi se žrtveni obrambni mehanizmi tudi nadrejenim (oziroma preostalim sodelavcem) uspešno predstavljajo kot predsodki o žrtvi in njenem vedenju. V četrti fazi pa se kot posledica vsega naštetega dogodi izločitev žrtve, ki ima velike posledice, seveda ne samo za žrtev (socialne, psihološke, finančne, pojav psihosomatskih telesnih bolezni, ipd.) (Leymann, 1990).
Manipulacija je z discipliniranjem, nadzorovanjem, kaznovanjem in maščevanjem temeljna vsebina trpinčenja (žensk) na delovnem mestu. Ker se (tudi) na ta način skuša ohranjati podrejen položaj določene družbene skupine, natančneje enega spola, je nujno potrebno, da samega dejanja diskriminiranja in nadlegovanja ne obravnavamo izolirano in ločeno od širšega vprašanja (ne)enakosti spolov v družbi. Ker je ekonomska neodvisnost žensk eden izmed ključnih pogojev za doseganje enakosti spolov na vseh ostalih področjih je nujno, da vprašanje diskriminacije na delovnem mestu postane del dnevnega reda javnega diskurza. In da postane del zavedanja in vsakdanjega življenja moških in žensk misel, da ženske z ničemer nismo zgodovinsko oziroma družbeno dolžne, primorane ali prisiljene pristati na neenako obravnavo na delovnem mestu.
[1] Na tem mestu še enkrat ponovimo osnovno definicijo enakosti spolov, ki pomeni, “da so ženske in moški enako prepoznavni, imajo enako moč in so enako udeleženi na vseh področjih javnega in zasebnega življenja. Enakost spolov se uresničuje z zagotavljanjem in uresničevanjem pravne enakosti, enakega obravnavanja oziroma nediskriminacije in enakih možnosti” (MDDSZ, 2018).
[2] Peta alineja 6. člena Zakona o delovnih razmerjih se namreč glasi: “Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se šteje za diskriminacijo” (ZDR-1).
[3] Prva alineja 133. člena Zakona o delovnih razmerjih (Enako plačilo moških in žensk) se glasi: “Delodajalec je dolžan za enako delo in za delo enake vrednosti izplačati enako plačilo delavcem, ne glede na spol” (ZDR-1).
[4] Ta zakon je bil sicer sprejet leta 2002, na podlagi evropske Direktive o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu (2000/78/ES).
[5] Članek je bil sicer objavljen v reviji Violence and Victims.
O avtorici: Ana Pavlič
Ana Pavlič je magistrica politologije in doktorska študentka Fakultete za družbene vede. Magistrirala je iz detekcije in analize (političnih) imaginarijev v delih Ivana Cankarja, diplomirala pa iz političnosti patološkega narcisa. V doktorski disertaciji namerava popisati sodobno slovensko politično mitologijo, kar obenem predstavlja tudi nekakšen presek njenih glavnih raziskovalnih zanimanj, ki so mitologija, ideologija, (re)produkcija oblastniških razmerij in družbena konstrukcija naravnega in normalnega.
Literatura:
Dolenc, P. (ur.). (2011). Diskriminacija na trgu dela v Sloveniji. Koper: Fakulteta za management.
Evropska komisija. (2017). Razlika v plačah v Evropski uniji. 20. 11. Dostopno prek: www.ipex.eu.
Leymann, H. (1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims, 5(2), 119-126.
Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. (2018). Kaj je enakost spolov? Dostopno prek: http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/enake_moznosti/kaj_je_enakost_spolov/.
Statistični urad Republike Slovenije. [SURS]. (2017). Dostopno prek: https://www.stat.si/StatWeb/News/Index/7687
Zakon o delovnih razmerjih – ZDR-1. (2013). Sprejet v Državnem zboru Republike Slovenije, v veljavi od 12. aprila. Dostopno prek http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO5944.
Zagovornik načela enakosti. (2017). Redno letno poročilo za leto 2017. Dostopno prek: http://imss.dz-rs.si/imis/0da0a02896aab22ef7a6.pdf.
Prispevek je del projekta “Let’s Head Private: Gender Equality Mainstreaming of Slovenia’s Private Sector”, ki ga podpirata U.S. Embassy Ljubljana in Združenje Manager.
